Eine Vorlage für die Bewertung von Vorstellungsgesprächen ist ein großartiges Tool, das Sie verwenden können, wenn Sie verschiedene Kandidaten interviewen. Damit können Sie Kandidaten bei jedem Interview, das Sie führen, klar und einheitlich nach ihren Fähigkeiten wie technischem Wissen, Kommunikation und Problemlösung bewerten.
Dieses Bewertungsblatt für Vorstellungsgespräche beseitigt Vorurteile und erleichtert den fairen Vergleich von Kandidaten. Es gibt Ihnen auch einen Einblick in die Stärken und Schwächen der einzelnen Kandidaten. Lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie Sie ein Bewertungsblatt erstellen und verwenden, um Ihren Einstellungsprozess zu vereinfachen und die beste Lösung für die ausgeschriebene Stelle zu finden.
Warum sollten Sie ein Bewertungsblatt für Vorstellungsgespräche verwenden?
Ein Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche ist ein einfaches, aber leistungsstarkes Tool, mit dem Teams Kandidaten jedes Mal fair und konsistent bewerten können. Mithilfe eines Bewertungsbogens oder einer Vorlage für ein Bewertungsblatt können Interviewer einem festgelegten Prozess folgen, um Kandidaten anhand festgelegter Kriterien zu bewerten.
Dies erleichtert den Vergleich und die Auswahl des besten Kandidaten für die Stelle. Bewertungsbögen für Vorstellungsgespräche, die auf vordefinierten Kriterien basieren, stellen sicher, dass allen Bewerbern dieselben Fragen gestellt werden und sie anhand derselben Kriterien bewertet werden, sodass es keine Vorurteile gibt und immer eine faire Bewertung erfolgt.
Sie helfen Ihnen auch dabei, sich auf die wichtigsten Fähigkeiten wie technische Fähigkeiten, zwischenmenschliche Fähigkeiten und Problemlösungsfähigkeiten zu konzentrieren, um sicherzustellen, dass die Kandidaten die Anforderungen in der Stellenbeschreibung erfüllen. Ein guter Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche verwendet ein klares Bewertungssystem, z. B. eine Zahlenbewertung, um die Leistung des Bewerbers zu bewerten, einschließlich kultureller Eignung, Schlüsselkompetenzen und Stärken.
Es fördert auch mehr Feedback, sodass die Interviewer sich Notizen zu Bereichen machen können, in denen Verbesserungsbedarf besteht und wie die Antworten des Bewerbers mit den Werten und der Unternehmenskultur des Unternehmens übereinstimmen. Diese sind besonders nützlich, wenn mehrere Interviewer anwesend sind.
Jeder kann den Kandidaten auf die gleiche Weise bewerten und dann die Ergebnisse vergleichen, zusätzliche Anmerkungen und Feedback geben, um sich für ein Team zu entscheiden. Eine detaillierte Vorlage könnte den Namen des Kandidaten, die Berufsbezeichnung, spezifische Fragen, eine Bewertungsskala und Platz für Notizen enthalten.
Die Verwendung einer Scorecard oder eines Bewertungsbogens für Vorstellungsgespräche hilft dabei, das Interview um das Wesentliche zu vereinfachen. Es sorgt für Konsistenz, erleichtert den Vergleich und gibt klares Feedback, um den besten Kandidaten für die Stelle auszuwählen.
So strukturieren Sie ein Bewertungsblatt
Ein gut strukturierter Bewertungsbogen ist der Schlüssel zu einem fairen und organisierten Einstellungsprozess. Es ermöglicht dem Team, Kandidaten konsistent anhand ihrer Fähigkeiten und Qualifikationen für die Berufsbezeichnung zu bewerten. Im Folgenden finden Sie eine schrittweise Anleitung zur Strukturierung eines Bewertungsbogens für Vorstellungsgespräche:
Erstellen Sie eine Bewertungsskala
Erstellen Sie zunächst ein übersichtliches System, mit dem die Interviewer jeden Kandidaten bewerten können. Eine Bewertungsskala kann numerisch sein, z. B. 1 bis 5, oder beschreibend sein, z. B. „Unter den Erwartungen“, „Entspricht den Erwartungen“ oder „Übertrifft die Erwartungen“. Auf diese Weise bewertet jeder Interviewer die Kandidaten gleich und bietet einen Rahmen für die Bewertung. Eine einfache Bewertungsskala mit qualitativem Feedback macht es einfach, die Reaktion eines Kandidaten objektiv zu messen.
Definieren Sie die Fähigkeiten und Kompetenzen
Identifizieren Sie die wichtigsten Fähigkeiten und Eigenschaften der Rolle. Diese sollten der Stellenbeschreibung entsprechen und Bereiche wie technische Fähigkeiten, Fähigkeiten, Problemlösung oder kulturelle Eignung umfassen.
Indem Sie den Bewertungsbogen auf die jeweilige Stelle zuschneiden, können Sie sicherstellen, dass sich die Interviewer auf die Fähigkeiten und Eigenschaften konzentrieren, die für die Stelle, die Sie bewerben, am relevantesten sind.
Weisen Sie jeder Fähigkeit ein Gewicht oder eine Priorität zu
Nicht alle Fähigkeiten sind gleich. Ordnen Sie den aufgelisteten Fähigkeiten Gewichte oder Prioritäten zu, je nachdem, wie wichtig sie für die Rolle sind.
Beispielsweise können technische Fähigkeiten für eine Entwicklerrolle wichtiger sein, während soziale Fähigkeiten und zwischenmenschliche Fähigkeiten für eine Rolle mit Kundenkontakt wichtiger sein können. Durch das Hinzufügen von Gewichtungen wird sichergestellt, dass die Bewertung die Prioritäten der Stelle widerspiegelt, und hilft, dass die Bewertungspunktzahl des Vorstellungsgesprächs den Stellenanforderungen entspricht.
Addieren Sie die Gesamtpunktzahl
Verwenden Sie am Ende des Vorstellungsgesprächs die Scorecard, um die Gesamtpunktzahl für jeden Kandidaten zu berechnen. Addieren Sie die einzelnen Punktzahlen, einschließlich aller gewichteten Fähigkeiten, um eine Gesamtpunktzahl für den Kandidaten zu erhalten.
Diese Gesamtpunktzahl erleichtert den Vergleich der Kandidaten und das Team kann sehen, wer für die Stelle am besten geeignet ist. Mit einer Bewertungsskala, gewichteten Prioritäten und klaren Bewertungskriterien auf Ihrem Bewertungsbogen können Sie sicherstellen, dass jeder Kandidat fair und einheitlich bewertet wird.
Eine gut gestaltete Scorecard unterstützt nicht nur Entscheidungen, sondern bietet auch konstruktives Feedback, das mehreren Interviewern hilft, fundierte Einstellungsentscheidungen zu treffen, die auf der Leistung des Kandidaten und seiner Eignung für die Rolle basieren.
Vor- und Nachteile der Verwendung eines Bewertungsblatts
Ein effektiver Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche hat viele Vor- und Nachteile. Im Folgenden finden Sie ein sehr leicht verständliches, vordefiniertes Kriterium für die Vor- und Nachteile der Verwendung von Bewertungsbögen für Vorstellungsgespräche in Ihrem Einstellungsprozess:
Vorteile der Verwendung von Bewertungsbögen für Vorstellungsgespräche
- Kohärenz: Ein Bewertungsbogen stellt sicher, dass alle die gleichen Punkte erzielen. Das Einstellungsteam kann objektive Entscheidungen treffen und diese Blätter miteinander vergleichen.
- Konzentrieren Sie sich auf Fähigkeiten: Eine Scorecard, die auf den Berufsaussichten basiert, bedeutet, dass sich die Interviewer auf die wichtigsten Fähigkeiten für die Stelle konzentrieren können — technische Fähigkeiten, soziale Fähigkeiten und Problemlösung.
- Objektive Bewertung: Ein Bewertungssystem oder eine Zahl im Bewertungsbogen macht es einfach, die Leistung eines Bewerbers zu messen und festzustellen, ob er die Anforderungen an die Berufsbezeichnung erfüllt.
- Bessere Teamarbeit: Mehrere Interviewer können denselben Bewertungsbogen verwenden, um Feedback zu denselben Fragen und Kriterien zu geben, sodass das Einstellungsteam kohärentere Entscheidungen treffen kann.
- Verbessertes Feedback: Eine Vorlage oder ein Bewertungsbogen ermöglicht es den Interviewern, konkretes Feedback zu den Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten eines Kandidaten zu geben, sodass das Einstellungsteam bessere Entscheidungen treffen kann.
Nachteile der Verwendung von Bewertungsbögen für Vorstellungsgespräche
- Zeit, die für die Erstellung benötigt wurde: Die Erstellung eines guten Bewertungsbogens, der zur Beschreibung des Jobs passt und alle Fähigkeiten abdeckt, kann einige Zeit in Anspruch nehmen.
- Weniger flexibel: Ein Bewertungsbogen ermöglicht es den Interviewern möglicherweise nicht, die Fähigkeiten oder Stärken eines Kandidaten zu sehen, die nicht den festgelegten Kriterien entsprechen.
- Zu punkteorientiert: Wenn Sie sich zu sehr auf die Ergebnisse konzentrieren, können Dinge wie kulturelle Eignung oder Soft Skills übersehen werden, die schwieriger zu messen sind, aber dennoch wichtig für den Job sind.
- Inkonsistente Interpretation: Wenn sich die Interviewer nicht darüber im Klaren sind, wie sie das Bewertungssystem verwenden sollen, kann dies dazu führen, dass verschiedene Personen die Scorecard unterschiedlich ausfüllen und die Bewertungen inkonsistent sind.
- Nicht für jeden Job: Eine generische Vorlage oder ein Bewertungsblatt ist möglicherweise nicht für jede Rolle geeignet. Für einige Jobs sind bestimmte Kriterien erforderlich, die eine grundlegende Scorecard nicht abdeckt.
Jetzt, da Sie sich der Vor- und Nachteile von Vorlagen für Vorstellungsgespräche bewusst sind, können Sie entscheiden, wie Sie Bewertungsbögen für Vorstellungsgespräche in Ihrem Einstellungsprozess verwenden möchten, um mit dem geringsten Aufwand das Beste aus ihnen herauszuholen.
Vorlagen für Bewertungsbögen für Interviews
Im Folgenden finden Sie einige Beispiele für numerische Ergebnisse für bestimmte Abschnitte eines Interviews:
- Vorlage für ein einfaches Bewertungsblatt
- Bewertungsbogen für berufsspezifische Fähigkeiten
- Bewertungsbogen für Verhaltensfähigkeiten
- Scorecard zur Bewertung des Vorstellungsgesprächs
- Kompetenzbasierter Bewertungsbogen
- Scorecard „Kulturelle Eignung“ und „Soft Skills“
Fazit
Durch die Verwendung einer einfachen Vorlage für ein Bewertungsblatt für Vorstellungsgespräche wird Ihr Einstellungsprozess strukturierter und objektiver, sodass Sie Kandidaten nur anhand der richtigen Fähigkeiten und Kriterien bewerten können. Es geht Hand in Hand mit ein Interviewprotokoll schreiben. Es reduziert Vorurteile, sodass Sie Kandidaten fair vergleichen können. Wenn es darum geht, Besprechungen aufzuzeichnen, insbesondere wenn jemand seinen Bildschirm teilt, ist Bluedot ein großartiges Tool, das installiert werden sollte.
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Häufig gestellte Fragen
Wie entscheiden Sie, welche Fragen auf den Bewertungsbogen für Bewerber gestellt werden sollen?
Um einen guten Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche zu erstellen, wählen Sie Fragen aus, die auf der Beschreibung und den für die Rolle erforderlichen Schlüsselqualifikationen basieren. Denken Sie über die spezifischen Fähigkeiten nach, die für die Stelle erforderlich sind, technische Fähigkeiten, Problemlösungskompetenz, Fähigkeiten usw. Anhand der Fragen im Vorstellungsgespräch selbst können Sie feststellen, wie gut der Kandidat diese Anforderungen erfüllt.
Erzählen Sie den Kandidaten von den Scorecards?
Es ist eine gute Idee, die Kandidaten darüber zu informieren, dass während des Vorstellungsgesprächs eine Bewertung des Vorstellungsgesprächs verwendet wird. Dies setzt klare Erwartungen und zeigt, dass der Prozess fair und strukturiert ist. Sie müssen ihnen jedoch nicht die Bewertungskriterien, die Interviewauswertung oder die Bewertungsskala erläutern. Teilen Sie ihnen einfach mit, dass ihre Leistung auf standardisierte Weise und anhand der Anforderungen der Stelle gemessen wird.
Einige Unternehmen geben sogar die Scorecards zur Bewertung des Vorstellungsgesprächs weiter, nachdem ein Interview nicht erfolgreich war, um zu zeigen, wo der Kandidat sich und seine Fähigkeiten verbessern kann.
Was sollte nicht auf der Scorecard stehen?
Eine Scorecard für Vorstellungsgespräche sollte nur Fähigkeiten und Fertigkeiten enthalten, die für die Stelle relevant sind, um eine konsistente Bewertung zu gewährleisten. Fügen Sie keine persönlichen Meinungen oder Kommentare hinzu, die nichts mit der Arbeit zu tun haben. Bewerte die numerische Punktzahl beispielsweise nicht nach Dingen wie dem Aussehen oder anderen persönlichen Merkmalen in den Fragen des Vorstellungsgesprächs. Konzentrieren Sie sich darauf, wie gut der Kandidat zur Stelle passt und ob er über die richtigen Fähigkeiten und Eigenschaften für die Stelle verfügt.
